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VISÃO HUMANISTA PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Hexágono DH 2LEAD

A GESTÃO DE PESSOAS contempla várias linhas de atuação. Há ainda muitas empresas cuja Gestão de Pessoas se limita à “administração do pessoal”, cuidando de todos os trâmites legais que envolvem admissão e direitos trabalhistas.Ampliada a consciência sobre a importância das pessoas no contexto empresarial e com a evolução das áreas de RH, as organizações passaram a adotar programas mais sofisticados para recrutar,selecionar,treinar,avaliar ,remunerar ,planejar carreiras etc. etc. A própria concorrência entre empresas,estimulada por prêmios , revistas especializadas  congressos,consultorias e intercâmbios, vem trazendo upgrades na Gestão de Pessoas, com intenso benchmarking de práticas e ferramentas de RH. 

Em minha avaliação,em que pese toda essa consciência sobre o papel das pessoas na gestão das empresas,o RH ,em grande maioria,ainda cumpre papel tático,desenvolvendo práticas que vêm a reboque das estratégias do negócio,ou seja o “negócio não ‘pensa’ as pessoas”, estas entram como “recursos” (importantes ,mas “recursos”) para a concretização dos resultados planejados.

Pode ser uma utopia,mas imagino empresas humanizadas em que o ser humano faça parte dos resultados do negócio. Um “novo capitalismo” pode trazer no seu bojo empresas realmente comprometidas com o aperfeiçoamento da sociedade,com mais justiça social,menos desigualdade e mais prosperidade às nações. E tudo isso deve começar pela forma como os empregados são tratados no âmbito organizacional.

Compartilho experiência vivida,quando diretor da Serasa,com objetivo único de provocar debate sobre  “visão humanista “ para a Gestão de Pessoas nas organizações.

 

COMPARTILHANDO UMA EXPERIÊNCIA

Quando ingressei na Serasa, no final dos anos 1990 , fiel ao meu compromisso com o presidente Elcio Anibal de Lucca de implementar um “novo conceito de Gestão de Pessoas”,após mapear a cultura da empresa e conhecer o pensamento dos principais líderes sobre o tema,tratei ,antes de desativar qualquer processo já implantado, de formular com minha equipe uma proposta para um “Sistema de Desenvolvimento Humano”que começasse por macro-processos que contivessem as principais linhas norteadoras da Gestão de Pessoas. Estas “linhas”,se aceitas, é que definiriam todos os sub-sistemas, programas e práticas . Programas, por exemplo,como os de seleção, avaliação ou treinamento só se sustentariam se compatíveis com as linhas diretrizes definidas e aceitas. Isso valeria para qualquer prática adotada ou a ser adotada.Nada de manter “ferramentas de RH” só para copiar modismos do mercado, quando se considerasse que elas não mantinham coerência e consistência com esse “novo conceito de Gestão de Pessoas”. Os macro-processos é que definiriam as práticas.Estas só fariam sentido se compatíveis com as “diretrizes mestras”.

Pensamos em dois macro-processos para o “DESENVOLVIMENTO PESSOAL” e outros dois para o “DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL”.Com isso equilibraríamos “pessoa”“papel profissional”, entendendo que esses processos são interdependentes: pessoas “bem tratadas” (felizes, motivadas,com campo propício para seu “crescimento pessoal”) irão refletir em “bons profissionais” ( produtivos, inovadores, eficientes e eficazes) e vice-versa: profissionais produtivos e inovadores poderão contribuir para o processo pleno de realização das pessoas (nas dimensões física,psicológica e social).Afinal ,como sempre se diz,as pessoas passam grande tempo de suas vidas dentro de empresas.

Para o DESENVOLVIMENTO PESSOAL estabelecemos dois sub-processos: QUALIDADE DE VIDA e CIDADANIA EMPRESARIAL (Corporativa). O primeiro não só para cuidar do bom ambiente de trabalho mas também para propiciar condições para as pessoas se realizarem em outros campos de atividade. Esse grande processo continha ,por exemplo, cuidados com a saúde, alimentação saudável, ginástica laboral, atividades artísticas/culturais (Escola de Música, Canto,Biblioteca,Escola de Teatro, Palestras sobre Arte e Literatura etc) . O sub-processo CIDADANIA EMPRESARIAL incluía estímulos a “práticas cidadãs” ( Voluntariado, Grupo Circense “Magia do Riso” para atuar em creches e asilos,responsabilidade social e ambiental,Programas de Inclusão Social  etc).

Para o DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL outros dois sub-processos foram criados: PLANEJAMENTO DE PESSOAS e EDUCAÇÃO CORPORATIVA. Em PLANEJAMENTO DE PESSOAS incluíam-se: Programas de Atração de Talentos,Planos Sucessórios,Programas de Remuneração etc. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA continha a Gestão do Conhecimento além dos Programas de Educação, Desenvolvimento e Treinamento , lastreados por Pesquisas de Potencial. Outras Pesquisas como de FELICIDADE NO TRABALHO e de ENGAJAMENTO alimentavam o aprimoramento tanto dos programas da DIMENSÃO PESSOAL quanto da DIMENSÃO PROFISSIONAL.

Para fazer isso tudo “rodar”,criando interações entre os sub-sistemas, era preciso atuar sobre dois outros MACRO-PROCESSOS fundamentais: DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA e GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL. O “modelo” só funcionaria se o Sistema de Liderança(abrangendo líderes em todos os níveis) fosse desenvolvido incorporando os valores da Cultura a serem disseminados por todos os “cantos” da organização. Aqui o processo de COMUNICAÇÃO INTERNA é peça fundamental e deve merecer atenção especial.

Foi um trabalho enorme,mas extremamente compensador,implementar esse novo Modelo de Desenvolvimento Humano, sempre aberto a transformações, ampliações e aperfeiçoamentos. A figura que acabou ilustrando o modelo foi a de um “HEXÁGONO”, que demonstrasse a interação entre os 6 “macro-processos”. De um lado,em cada vértice os processos de Desenvolvimento Pessoal; do outro,os processos de Desenvolvimento Profissional; em diagonal central,em vértices opostos,os macro-processos fundamentais: Liderança e Cultura. Isso,visualmente, ajudava a compreender melhor a proposta.

Evidente que esse modelo se aplicou a uma realidade particular, numa empresa em que o presidente e boa parte da diretoria tinham uma “visão humanista” sobre gestão de pessoas.Isso obviamente criou condições para o sucesso na implantação do Sistema de Desenvolvimento Humano. A área de “DH” se posicionou claramente como “estratégica” de fato e (o item)”pessoas” entrou definitivamente como parte integrante das estratégias da empresa.

Compartilhei a experiência no intuito de demonstrar que essa “visão humanista” pode ser colocada em prática e não faz parte só de devaneios de um “RH sonhador”.Além disso tive a intenção de expor meu entendimento sobre “RH ESTRATÉGICO”, de fato.

Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

Um comentário

  1. Boa tarde Milton ! Sao raras as empresas em que a alta administraçao inclue a gestao de pessoas na estrategia do negocio. A sua experiencia deve ter sido fantastica. Abraços, Simone

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