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TEORIA DOS “POTES”: SOBRE POTENCIAL , TALENTO E DESALENTO

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Uma organização possui funcionários imprescindíveis ou porque colocam seus talentos para que os resultados do dia a dia aconteçam ou porque desenvolvem seus potenciais que podem garantir a transformação da empresa via inovação,tão necessária à sua sustentabilidade e perenidade.

Nesse primeiro parágrafo, de uma forma simplificada para facilitar o entendimento da “Teoria dos Potes”(específica para Gestão de Pessoas),classifico os funcionários em duas categorias: os que usam seus talentos para obtenção de resultados imediatos ( “Potes” cheios de talentos) e os que também têm potencial para desenvolverem novos talentos, visando ao processo de transformação permanente da empresa ( “Potes” meio cheios ).

Complementando a metáfora, podemos considerar que os “potes” podem assumir diferentes tamanhos e formas.  Há funcionários que têm talentos suficientes para preencherem potes pequenos.A empresa pode estar precisando desses talentos para tarefas rotineiras,mas necessárias ao andamento do negócio. Com o tempo, processos mais sofisticados, com apoio da inovação tecnológica, poderão tornar obsoletas certas tarefas e,por consequência , os talentos aplicados e seus detentores. Estes ,se forem “potinhos cheios”(sem potencial a desenvolverem), poderão perder seus empregos.

Considerando que, embutido no conceito de talento, está implícita a pergunta “talento para quê?, o “pote cheio” só será imprescindível enquanto seus talentos servirem para alguma coisa.

Tomemos um exemplo simples: uma pequena empresa que produza peças artesanais depende muito do talento do artesão que confecciona os produtos de forma manual e com uma habilidade notável.Se a empresa mudar os processos para produção por meio de máquinas e robôs,certamente prescindirá dos talentos dos artesãos. Porém , se alguns artesãos não forem “potes cheios” e tiverem potencial para desenvolverem outros talentos, esses poderão ser aproveitados atuando nos novos processos implantados.

Uma empresa,nesse mundo de transformações contínuas cujo lema é “inovar ou morrer”, tem que valorizar muito funcionários com potencial para alavancarem seu crescimento e perenidade.Mas não podem prescindir dos “potes cheios” (também conhecidos como “carregadores de piano”) que são os que garantem o “pão de cada dia”. Descobrir nestes funcionários potenciais para assumirem novos processos não é uma tarefa fácil e ou possível.Muitas empresas optam pelo caminho mais curto: contratam novos especialistas, mantendo apenas os “potes meio cheios”, aqueles com potencial para acompanharem o crescimento da organização e participarem do processo sucessório para cargos mais altos.

Em consequência disso , é comum encontrarmos pessoas que ,após dispensadas,migraram para outras atividades para garantirem a sobrevivência. Além do mercado informal, onde proliferam vendedores em barracas de rua, há muitos motoristas de aplicativos que já foram ou torneiros mecânicos,ou ascensoristas,ou telefonistas, ou…

À medida em que a transformação vai ocorrendo,aumentando a complexidade das tarefas,os “potes” vão mudando de forma e novos talentos se tornam necessários para preenchê-los.

Parece ser assim a sina de qualquer empresa que queira sobreviver e garantir a sua perenidade. Como é que ficam,no entanto, as empresas cuja gestão de pessoas é guiada hoje pelo discurso bonito de humanização, de valorização do ser humano? Se o modelo capitalista de hoje continua tratando as pessoas como “recursos”,descartáveis sob o único critério de avaliação ditado pelos índices financeiros, é preciso que as áreas de RH ajustem o discurso e assumam o “irremediável descarte dos ‘potes’ que se tornaram obsoletos”. Ou que busquem formas de impedir ou minimizar o desemprego ou subemprego de quem um dia foi útil à empresa.

Para mim a máxima (inspirada em Saint -Exupéry)de uma empresa que se pretende humanista   é: “tu te tornas eternamente responsável por aquele(a) que contratas”.

 

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.