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RH PROTAGONISTA , COADJUVANTE ou ASSESSOR?

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Lanço uma provocação às áreas de RH,com o único intuito de permitir-lhes mais uma reflexão sobre suas“maneiras de atuar”.Sei que o assunto já foi muito explorado.Minha intenção é direcioná-lo preferencialmente aos recém entrantes nas empresas e também aos que estejam avaliando transformações na área.Adoto uma abordagem que (pretensiosamente) possa facilitar-lhes a análise dos efeitos da atuação da área de RH sobre as estratégias de transformação organizacional.

Para cada “statement”de acordo com sua melhor compreensão:

Coloque (P), quando considerar que o RH de sua empresa é PROTAGONISTA, quer dizer assume a atividade como de sua alçada ,desenvolve- a de acordo com a sua melhor “técnica” e ,na decisão, sua “palavra” tem peso elevado.

Coloque (C), quando julgar que o RH é COADJUVANTE, assumindo a atividade como de sua alçada,mas compartilhando o seu desenvolvimento com outras áreas (internas ou terceirizadas), opinando, mas com menor peso na decisão final.

Coloque (A), quando achar que a área de RH só é ASSESSORA, não assumindo a atividade como sua e apenas assessorando outras áreas no processo.

Coloque (N), quando sua opinião sobre o RH de sua empresa NÃO estiver bem caracterizada nas alternativas anteriores ou NÃO houver ação do RH para o item.

BLOCO A

1-Atividades “clássicas” do Departamento de Pessoal: registros em carteira, controle de férias e frequência, documentação do processo de admissão e desligamento,folha de pessoal etc (    )

2-Atividades típicas das “relações trabalhistas”:negociação sindical,aplicação de acordos,relacionamento com sindicatos, controles de datas-base de dissídios,acompanhamento de reclamatórias trabalhistas etc (    )

3-Segurança no trabalho,organização de CIPA e SESMT, controle de acidentes,campanhas de conscientização etc (    )

4-Descrição de Cargos : “controle descritivo” de todos os cargos gerados na empresa (    )

BLOCO B

1-Qualidade no trabalho,descrição e controle de processos,aplicação de métodos/ferramentas como 5S, CEP,PDCA e outros do escopo tradicional TQC  (    )

2-Benefícios: gestão dos benefícios quando obrigatórios como,por exemplo, Plano de Saúde,Ambulatório Médico,Plano de Previdência,Alimentação etc (    )

3-Qualidade de Vida:desenvolvimento de programas (não obrigatórios) como Academia , Ginástica Laboral,Coral,Festas etc (    )

4-Cidadania Corporativa:Programas de inclusão de Pessoas com Deficiência,inclusão de outras minorias (Diversidade na Empresa),atividades em apoio a inciativas da comunidade,apoio a ONGs; programas de apoio à preservação ambiental etc (    )

BLOCO C

1-Recrutamento e Seleção: responsabilidade por aplicação de métodos/técnicas/ferramentas (perfis,dinâmicas, testes,entrevistas etc),definição dos escolhidos (participação na escolha) (    )

2-Programas especiais( trainee,estagiários,aprendiz,pessoas com deficiência etc): desenvolvimento e aplicação dos programas (    )

3-Treinamento: avaliação de necessidades,aplicação do treinamento em salas de aula,aplicação de outros métodos de treinamento (a distância, no local de trabalho etc) (    )

4-Avaliação:desenvolvimento e aplicação de programas(Clima,Performance,Engajamento,Felicidade no Trabalho etc etc) com utilização prática dos resultados(    )

5-Reconhecimento:desenvolvimento e aplicação de programas (    )

6-Desligamento assistido: participação no processo de desligamento,influência nas decisões sobre planos de desligamentos coletivos,entrevistas de desligamento,apoio de outplacement (    )

BLOCO D

1-Carreiras: desenvolvimento de planos e aplicação de métodos/técnicas/ferramentas (    )

2-Estrutura: desenho de estruturas,reformulações de organogramas etc (    )

3-Cargos e Salários: gestão da estrutura da remuneração total(fixa,variável,benefícios etc),aplicação de métodos para avaliação (    )

4-Custos de pessoal: gestão e acompanhamento;definições sobre orçamento,redução,produtividade etc   (    )

BLOCO E

1-Potencial: desenvolvimento e aplicação de métodos/técnicas/ferramentas; utilização dos resultados;aplicação em Planos de Sucessão  (    )

2-Desenvolvimento de Liderança: “convocação” para todos os níveis (desde diretores),desenvolvimento e aplicação de programas (    )

3-Cultura Organizacional: diagnóstico,programas de reconhecimento da cultura/filosofia/valores,desenvolvimento e disseminação   (    )

4-Estratégias:participação no planejamento estratégico da empresa, com influência não só nos aspectos de “gestão de pessoas” mas também nos seus impactos  sobre os outros sistemas corporativos e  sobre os resultados do negócio (    )

BLOCO F

1-Comunicação Interna: definição de “linha” de comunicação,gestão dos “meios”,responsabilidade por conteúdos (    )

2-Gestão do Conhecimento : desenvolvimento e aplicação de métodos (    )

2-Gestão de Mudança : desenvolvimento e aplicação de métodos (    )

3-Compliance : desenvolvimento e aplicação de métodos (    )

4-Gestão da Sustentabilidade: participação da área no “tripé”: econômico-financeiro, social e ambiental (segundo conhecido modelo do “triple bottom line” : People,Planet,Profit) (    )

5-Gestão da Inovação : desenvolvimento e aplicação de métodos (    )

TIRE AGORA SUAS CONCLUSÕES

Faça a sua avaliação. Para ajudá-lo,algumas considerações:

1-Se o protagonismo está concentrado maciçamente no BLOCO A, o RH ainda está na fase operacional, que caracteriza o “velho” DP-Departamento de Pessoal

2-Concentração do protagonismo nos BLOCOS B , C e D caracteriza o RH Tático (as ações podem ser de utilidade se conectadas com estratégias organizacionais)

3-Concentração do protagonismo no BLOCO E caracteriza o RH Estratégico com poder de Transformação Organizacional

4-A atuação do RH  com influência nas ações do BLOCO F pode demonstrar a importância e a evolução da área rumo a novos campos de atuação (por vezes a empresa ainda não possui um protagonista claro)

IMPORTANTE RESSALTAR

1- A atuação do RH como COADJUVANTE é perfeitamente cabível quando a área precisar dar maior foco como PROTAGONISTA em ações transformadoras/estratégicas

2-A atuação como ASSESSORA é também desejável no processo de compartilhamento em atividades cujo domínio esteja em outras áreas da empresa; RH ,nesses casos deve contribuir com sua expertise,participando com todo conhecimento que possui sobre pessoas.

3-Evidente que esse check list não tem a pretensão de esgotar o assunto nem de “matematicamente” estabelecer a melhor forma de atuação da área de RH. O que apresento é  apenas um roteiro que pode ajudar cada área a refletir sobre o nível de sua atuação(P, C ou A) e de influência na empresa, nessa época em que GESTÃO DE PESSOAS indiscutivelmente é fator super essencial para o êxito dos negócios.

#Recomenda-se ler no BLOG: “QUAL É O SEU RH” (postado em 04/02/20160 ) e “A TRANSFORMAÇÃO DO RH (postado em 18/02/2016)

 

 

 

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

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