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QUAL É O SEU RH ?

RH ESTRATÉGICOLEAD

Início de ano : oportunidade para reflexão. Avaliamos o que passou e traçamos metas para o que virá. Isso vale para os planos pessoais e profissionais, juntos ou separados.

Fiquemos no mundo do trabalho.País em crise.Perspectivas para 2016 e possivelmente 2017 tenebrosas. O mundo de RH é impactado por indicadores preocupantes.Demissões maciças.Desemprego crescente. Necessidade de mais gente talentosa. Baixa capacidade de inovação e investimento das empresas. Pressão por produtividade com redução de custos de pessoal e vai por aí afora.

Consequências: insegurança , moral da “tropa” em baixa, pouco espaço para reivindicação, redução de benefícios e treinamento, corte de “programas motivacionais”, troca de profissionais “mais caros” por inexperientes “mais baratos”, aumento de doenças ocupacionais com reflexo no absenteísmo, recrudescimento do modelo hierárquico rígido com as rédeas nas mãos dos “chefes” etc etc.

Qual o papel de RH em mais esse momento difícil por que passam as empresas? Mas de que RH estamos falando? Do que ajuda a empresa em sua transformação (papel estratégico)? Do que ajuda a empresa na eficiência e qualidade de seus processos (papel tático)? Do que cuida das rotinas de pessoal a fim de que a empresa cumpra as leis trabalhistas (papel operacional)?

OS PAPÉIS DE RH

Acredito que na grande maioria das empresas ainda predomine o papel operacional. Importante e necessário, o “RH Operacional” hoje já deve ou pode subordinar-se a alguma área administrativa ou financeira, uma vez que cumpre rotinas e normas cujos outputs alimentam predominantemente as estruturas de controle da empresa.

Talvez em uns 20% das empresas o papel tático de RH é o predominante. Atua na gestão de processos mais sofisticados que exigem qualificações técnicas específicas para exercê-lo. É o RH que cuida dos processos de recrutamento,seleção,treinamento,avaliação,cargos e salários,qualidade de vida, hoje adotando nomenclaturas mais modernas como,por exemplo, gestão de talentos, treinamento de liderança, pesquisa de engajamento e até uma tal “gestão por competência” que muita gente ainda não sabe bem o que é. Vários desses processos já contam com apoio de consultorias externas.A área de RH,nesse caso,fica com a fatia de coordenação dos serviços prestados.

Para um número bem pequeno de empresas prepondera o papel estratégico de RH . Prefiro nomear esse estágio de “RH de Transformação” . Não o defino como o RH que “conhece o negócio da empresa”. Acho que todos que trabalham na empresa devem além de “conhecer o negócio” comprometer-se com os seus resultados.Para mim esse RH, primeiramente, exerce seu papel estratégico dentro do seu campo de ação. Parece óbvio. A área de Finanças é estratégica ocupando todo o “campo atinente a finanças”; assim também será o Marketing, Vendas etc. RH deve ser a “autoridade” em PESSOAS. Se for a Área Financeira chamada a falar sobre PESSOAS ,alguma coisa pode estar errada. Evidente que, sistemicamente e em um mundo onde as fronteiras estão cada vez mais tênues, as áreas de uma empresa se interpenetram . Porém, havendo o “RH estratégico” ou de “transformação”, ele deve ser a “autoridade” maior a ser ouvida. Até porque é esse RH que desenvolve e acompanha os projetos/programas estratégicos voltados às pessoas, devendo dar conta deles e de seus resultados para as PESSOAS e para o “negócio” da empresa. Ele terá mais condições de associar objetivos a resultados, monitorando permanentemente sua eficácia,cotejando o planejado ao executado.

POR QUE RH DE TRANSFORMAÇÃO?

Uma empresa saudável vive um permanente processo de transformação.São adaptações aos ambientes mutantes(social,econômico,tecnológico etc), são inovações imprescindíveis à manutenção da competitividade ,são ajustes de rota em função de estratégias traçadas , tudo isso exigindo mudanças contínuas. E onde fica o RH nisso tudo?

Se só Tático, ficará a reboque do que estabelecerem para ele.Exemplos: corte 10% do quadro, suspenda as admissões, crie o benefício tal, faça um plano de carreira,treine todos os vendedores,não aumente o valor do tíquete -refeição, crie horário flexível.

O RH de Transformação tem objetivos superiores aos quais os objetivos táticos se subordinam. Os processos de recrutamento e seleção,de qualidade de vida/benefícios,por exemplo, seguem objetivos de gestão de pessoas lastreados em valores reconhecidos por toda a organização. Felicidade no trabalho, respeito, segurança , diversidade, bem explicitados, podem ser valores praticados e contra os quais não podem colidir ações táticas.

Para ser RH de Transformação (estratégico) de verdade é necessário que influencie,atue no cerne da Cultura Organizacional (diagnóstico,identificação dos valores preferenciais praticados, difusão para toda a organização, eliminação de contracultura, absorção de novos valores etc). É necessário também que o RH atue ativamente no processo de Desenvolvimento de Líderes em todos os níveis (capacitando-os,  além de Gestão,  em Educação para formação de equipes e no próprio processo de Transformação (com influência sobre os ambientes interno e externo). Por fim, o RH de Transformação deve ser capaz de influenciar as Estratégias da empresa, propondo/justificando/defendendo os projetos/programas do “campo de ação” PESSOAS, afinados com a Cultura Organizacional.

Vejam a diferença: o RH Tático cuida ,por exemplo,do treinamento de gerentes , mas não o articula ao desenvolvimento dos principais executivos da empresa (que ,na maioria dos casos, nem são objeto de “treinamento”).Os objetivos do treinamento de gerentes ficam deslocados de uma proposta global de desenvolvimento dos líderes . Evidente que os resultados de uma intervenção meramente tática terá pouco ou quase nenhum poder de transformação da empresa. Apliquem-se a esse raciocínio todas as ações táticas que têm objetivos em si mesmas.Daí surgirem aquelas dúvidas de sempre: para que serve a avaliação? por que só o cliente interno define o perfil de seleção de candidatos para sua área?por que criar mais um programa de qualidade de vida? Qual o papel de RH nos desligamentos e promoções ?

Acho que ficou mais claro o que entendo por RH de Transformação ( se quiserem “transformacional”). É como eu vejo a atuação realmente estratégica de RH,que,parece,define o novo perfil da área. Em outro artigo poderemos voltar ao tema, dada sua complexidade ante as limitações de tamanho de um artigo que se pretende seja lido. De qualquer modo, vale a pergunta: em sua organização que tipo de RH predomina? Essa resposta permite dimensionar o peso que terá RH para ajudar a empresa nesses momentos de crise.

 

 

 

Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

2 comentários

    • Delio,você sempre atento às questões relacionadas à gestão nas organizações!um brilhante engenheiro com sensibilidade extraordinária para o trato com as pessoas! Parabéns e obrigado pelo feedback

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