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LEAD

Penso que precisamos também apresentar textos sobre como as “coisas” devem ser feitas. Há muitos artigos importantes que ajudam a refletir sobre “o que fazer” e poucos sobre “como fazer”.É bem verdade que o  espaço razoável destinado a textos não permite maiores aprofundamentos, mas nem por isso fica inviabilizada a exposição de ideias que deram certo, cases de sucesso,modelos testados em organizações, nem que sejam resumos que provoquem análise e gerem interesse em conversar com os autores para o melhor entendimento.

O lendário jogador de futebol Dario (reserva da grande Seleção de 1970) ficou também conhecido por suas “tiradas filosóficas”.Uma delas dizia que toda “problemática” devia ter sua “solucionática”. Na mesma linha , alguém disse: temos muita “iniciativa” e pouca “acabativa”. Isso é comum em muitos analistas teóricos que, por não conhecerem a fundo realidades, deitam diagnósticos e mais diagnósticos sem apresentarem propostas de solução.É evidente que nessa categoria não incluo pensadores,filósofos,psicólogos,educadores e outros profissionais cujos textos profundos ampliam nossos horizontes e nos fazem, antes de agir, refletir sobre os impactos de nossas decisões.São imprescindíveis. O importante é sempre separar o joio do trigo e não embarcar em canoa furada dos “falsos profetas”.Eles ficam na moda,ganham fábulas em palestras e ,depois de se tornarem repetitivos e inócuos, desaparecem dos congressos.

Há também ,com o advento de redes sociais, uma enxurrada de frases, muitas delas atribuídas indevidamente a pessoas famosas,pensadores ou escritores.O “frasismo” talvez seja uma mania dos tempos atuais ,em que se tende a simplificar textos para os tornarem palatáveis.O problema ,além da falsa autoria, é uma quantidade enorme de frases óbvias demais, que não acrescentam nada nem causam reflexão alguma. Sempre me lembro de um colega dos tempos de colégio que ,em aula de Religião,sem ter noção do conteúdo da matéria do dia,em arguição oral,saiu com essa frase:“nós devemos ser bons”. Para mim muitas frases divulgadas não passam do que chamo “Axioma de William” (William era o nome do colega em questão).Sugiro ver ou rever o filme “Muito Além do Jardim”, com o notável Peter Sellers,para reflexão sobre o que pode significar o “não dizer nada”.

MODELOS E FERRAMENTAS

Ferramentas de apoio à gestão, melhoria de processos,sistematização de procedimentos,há aos montes ofertadas por competentes consultorias.A empresa pode adquiri-las se não quiser dar-se o trabalho de desenvolvê-las. Muitas vezes a customização é necessária. Há também empresas que têm a cultura da “autossuficiência” : desenvolvem tudo internamente.

Modelos ,no entanto, são mais complexos e exigem sim o trabalho das equipes internas mesmo quando se contratam consultorias para o desenvolvimento.Alguns pontos devem ser sempre observados antes de se embarcar na aventura de criar modelos de gestão:

1- A cultura da empresa é receptiva ao novo modelo? Por acaso há valores que vão chocar-se frontalmente com o que se deseja implantar?

2-O novo modelo é compatível com a “filosofia de gestão”? Presidente e diretores são apoiadores da iniciativa?

3-Toda equipe interna de implantação tem clareza sobre os conceitos envolvidos? Falam todos a mesma língua?

Notem que toquei em três pontos super importantes: Cultura,Liderança e Equipe.Para o conhecimento e aplicação de cada um  desses pontos ,as organizações desenvolvem seus “modelos” próprios,como parte integrante do “modelo máster de gestão”.

CULTURA ORGANIZACIONAL

É conhecida ? É disseminada? Todos têm consciência dos valores efetivamente praticados? Existe algum “sistema de monitoramento ” da Cultura? Para a contratação (principalmente de líderes ou de novos diretores) a Cultura é levada em consideração (para reforçá-la ou para transformá-la) ? Medem-se impactos de transformação cultural quando há fusões e incorporações de  outras empresas?

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

Qual o “modelo” de desenvolvimento de liderança praticado? Quem são considerados líderes? Só os que ocupam cargos na diretoria ?Incluem-se todos em cargos de chefia?Ou ainda são preparados todos os de potencial para liderar? E o que é feito nos programas de desenvolvimento: coaching,mentoring, sala de aula, atividades práticas (em campo)?Qual o percentual para cada atividade?E quanto ao conteúdo: teorias de gestão, formação e trabalho de equipe,cultura da empresa etc. etc.?

EQUIPE

Há entendimento homogêneo sobre conceitos adotados ou a adotar? Quando se está falando,por exemplo,em Cultura,todos da equipe sabem o que é e sabem identificar “traços” da cultura organizacional? Se for tratado o assunto “gestão por competência”, todo mundo sabe o que é? (Já passei várias vezes por isso e fiquei espantado em perceber que o entendimento sobre vários assuntos tratados na área de RH divergia muito entre os integrantes da equipe;alguém falava A e outro entendia B) Como se pode implementar alguma coisa na empresa se os “implementadores” não falam a mesma língua?

As respostas às perguntas sugeridas levam a ações ou especificações úteis ao desenvolvimento de qualquer “modelo” que se deseje implantar. Cada tópico pode ensejar modos de “fazer as coisas”, muitos dos quais abordados aqui neste blog.  

 

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.