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EMPRESA HUMANA?

SENTIMENTOS E PODER

Os sentimentos próprios das pessoas, muitas vezes associados a poder , estão permanentemente presentes no dia a dia organizacional. Ciúme, inveja, raiva, amizade, afetividade e outros tantos sentimentos podem ajudar as pessoas a se fortalecerem na empresa, a criarem “facções” internas por uma causa,a gerarem relacionamentos em prol de ideias comuns ou  a simplesmente se identificarem mais (ou menos) com outras pessoas.E a cultivarem também o tal esprit de corps , pelo qual cada um se sente mais fortalecido quando o conjunto do qual faz parte é poderoso. A manifestação de vários desses sentimentos tanto pode ser verdadeira,sincera,quanto falsa ou conveniente, fazendo parte do jogo de poder, jogado permanentemente.Não difere muito do que acontece em outros ambientes.

O medo nas empresas,por exemplo, é um sentimento cuja manifestação possui aspecto curioso : o medo que um chefe impõe a algum subordinado é muito provável que seja do mesmo calibre do medo que ele sente em sentido contrário. ( Experimente avaliar isso em sua empresa: chefes mais apavorantes são os mais medrosos;medo da traição, medo de contarem os segredos da área,medo gerado pela total desconfiança no subordinado,medo de perder a posição,insegurança etc).

E não há exceção:a empresa é antes de tudo um encontro de pessoas.Poder e sentimentos são inerentes ao ser humano.O espírito de liderança  se manifesta quando uma pessoa tem poder e por isso tem seguidores.E só por isso exerce liderança.

SENTIMENTO DA EMPRESA

Agora,quando falamos em “sentimento da empresa” (e não sentimento na empresa), ou seja uma “manifestação coletiva oriunda da sua cultura”,o sentimento da GRATIDÃO,por exemplo, é coisa bem rara.Empresa em geral não tem saudade e sua memória afetiva vai até o dia anterior.E isso cada vez mais se acentua nos dias de hoje de rápidas transformações que obrigam  acionistas,investidores e executivos a lutarem brava e diuturnamente por superação de metas de curtíssimo prazo,imposição de objetivos mais ousados( às vezes até inatingíveis), por resultados superiores aos da concorrência,por inovação contínua e por tantos outros desafios da era moderna. E também,por que não dizer,são movidos pela própria sobrevivência, que vai garantir maiores divisões do lucro,generosos bônus,stock options e manutenção das posições hierárquicas. Crescer cada vez mais é imperativo inarredável nesse modelo capitalista em que vivemos.Resultados são apurados a cada trimestre ou mês ou até por quinzena. Argumentos mais ou menos “humanistas”, que surgem irrefutáveis, procuram também justificar essa corrida maluca : “como dar emprego e garantir sobrevivência a milhares de pessoas sem que a empresa cresça e obtenha grandes lucros?”

Quando não pela garantia do emprego,a mobilização da “tropa” vem em forma de participações em resultados, acenos de promoção e, em muitos casos, de discurso humanista,reforçado por um bom pacote de benefícios e de “pregação” sobre o “ótimo ambiente de trabalho”, recheado de crenças e valores, apregoados em placas por todas as áreas da empresa. Os chefes, distribuídos pelos diversos setores, são os grandes canais propagadores das mensagens que vêm do “alto”.Por eles ecoam ou escoam palavras de ordem, gritos de incentivo e notícias da “corte”. São agentes do “convencimento”.

Então,se você espera que a empresa tenha gratidão pelo que você fez nos seus muitos anos de dedicação,esqueça. Algumas ainda cultivam o hábito de reconhecer tempo de casa com prêmios que vão de placas, relógios dourados a viagens .Coisa institucional que faz parte do jogo da mobilização e do calendário da organização. Muitos funcionários são mandados embora e não compreendem:”como fizeram isso comigo que sempre dei o sangue pela empresa?”.Outros se aposentam e esperam ser lembrados pelo que fizeram:”eu que implantei aquele sistema”, “eu que varei noites naqueles dias de crise”, “sem mim,aquela venda não saía”,”nem uma foto na parede?” “nada nos anais da organização?”. Esqueça.O raciocínio subjacente e´: “você recebeu por isso”.Por vezes até foi bom enquanto durou. A empresa não tem tempo a perder, e “memória” não dá dinheiro.Os homens passam.Os líderes são de tempos em tempos trocados.A exigência por novos perfis e desafios clama por oxigenação permanente.Os limites de idade forçam a renovação dos quadros.Com muita boa vontade, os fundadores ainda podem ter registros da  passagem deles em algumas fotos empoeiradas numa parede qualquer ou em publicações encontradas na biblioteca da empresa.Embora a história da empresa seja elemento valioso no diagnóstico e compreensão de sua cultura, poucos se interessam por ela. C’est la vie ,companheiro!

CHEFE É CHEFE

E os chefes?- ah os chefes!- esses se mantêm fazendo o jogo do poder.Sobrevivência? Subserviência?Falta de personalidade?Cargo de confiança? Quando têm que ser frios,salvam sua pele sem nenhum escrúpulo.Fica longe a vontade deles de insurgir-se contra o status quo da organização que  julgam interpretar tão bem ( Eis mais um ponto a considerar na clássica diferenciação entre “chefe e líder”). Às vezes, mais realistas que o rei, os chefes extrapolam o mínimo poder de que foram investidos para punir e exercer controles com rigor exagerado.Buscam agradar e-quem sabe-receber um bocadinho mais de poder.Mas,na dinâmica organizacional,um dia-quem sabe-eles poderão tornar-se também “bolas da vez” da necessária dita oxigenação da empresa.

RUMO À HUMANIZAÇÃO?

O que é preciso fazer é preparar-se para o que virá,sem essas expectativas que geram inúteis frustrações.Essa “frieza organizacional”,alheia a manifestações humanistas, se perpetua com os sucessores que,até para se mostrarem capazes, querem se ver livres do passado,desapegar-se das formas e fórmulas como as coisas eram feitas.Querem justificar o “novo” que eles precisam representar. Até a equipe,se for possível,eles trocam para mostrarem por que foram contratados ou promovidos.Faz parte do jogo.

É bem verdade que há algumas empresas que têm se esforçado para “humanizar” (genuinamente na acepção do termo) o ambiente , reconhecendo o valor estratégico das pessoas e criando reais condições para que haja no trabalho vida com qualidade e até felicidade como objetivo comum. Mas são poucas ainda.Por outro lado,as novas gerações que estão chegando e assumindo posições de liderança parecem ser mais “profissionalizadas”,e as próprias empresas familiares e/ou de poucos sócios têm caminhado na direção da profissionalização. E parece que isso significa “administrar com menos coração”,em nome da objetividade e frieza dos números.

Tudo isso parece um paradoxo,justamente hoje quando se intensifica o discurso da “humanização da empresa”, de “trabalho com propósito e significado” ,de pessoas felizes e engajadas a causas e valores organizacionais.Estimula-se a todo momento que a organização se classifique entre as “melhores para se trabalhar”, em diversificados rankings.

Não quero perfilar-me entre os pessimistas que não acreditam na prática desses discursos nem quero (depois de muito tempo ter trabalhado como executivo de RH e consultor de empresas) passar-me por ingênuo e acreditar que o mundo empresarial rendeu-se a práticas genuinamente humanizadas, cultivando em seu seio os mais nobres sentimentos humanos. Tem havido evolução.Há honrosas exceções. Fala-se em “Capitalismo Consciente”, “Empresas B”,”Triple Bottom Line” etc e tal,mas as regras do capitalismo vigente ainda impõem a milhares de empresas padrões rígidos de conduta, sem perdão,sem piedade,sem saudade,sem gratidão e ,muitas vezes, sem respeito,sem coração.

 

 

 

Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

8 comentários

  1. Sobre “empresa humana”, uma realidade nua e crua.
    As mudanças tecnológicas, cenário político e econômico também afetaram o ambiente corporativo. O lado positivo é que esses “chefes” provavelmente não permanecerão por tanto tempo, pois os profissionais da nova geração parecem ser mais questionadores do que os das gerações passadas. Hoje as corporações precisam todos os dias “conquistar” seus colaboradores, senão não haverá foco e comprometimento para conquista de resultados.

    • Simone,outra leitora atenta,que me alegra com seus comentários.Obrigado!A intenção desse artigo era mesmo chamar atenção sobre esse “frenesi de humanização da empresa”,nem sempre amparado na realidade nua e crua da maioria das empresas.

  2. Muito difícil mesmo essa composição corporativa, que fica ainda mais dramática na medida em que as empresas crescem e se agigantam. O desafio dessa harmonização de “projetos individuais de vida” é enorme, principalmente diante das “fricções” decorrentes do convívio forçoso (e forçado) dentro das corporações. E, de novo, quanto maiores as empresas, pior. A entropia só cresce… é como nos lembra Sartre, “o inferno são os outros”… difícil conviver….
    Creio que, tal qual nas nossa futura eleiçao presidencial, a resposta (mais) certa ainda nao surgiu. Mas surgirá. Afinal, sempre vamos pra frente! Parabéns e obrigado, Milton, por compartilhar mais uma bela reflexão. Abraços a todos

    • Obrigado mais uma vez meu caro Ricardo,sempre me prestigiando com sua leitura qualificada.Seus comentários dão mais amplitude às minhas reflexões.Sobra-me a satisfação de tê-lo provocado.

  3. Gostei de lê e está conhecendo um pouco mais dessa área tão importante como recursos humanos. Essa radiografia de chefes é muito interessante e a ótica sobre o medo dos chefes é algo que nunca tinha visto antes e leva a uma reflexão…e acho que ele tem mais medo do que o próprio funcionários. Muito interessante, Milton.

  4. Este tema é muito interessante e complexo e você, Milton, faz uma abordagem com uma envoltória bem abrangente e diversificada….Em minha experiência profissional, ao longo de 47 anos trabalhando em ambientes que envolvem pessoas de múltiplas formações, percebo a evolução do relacionamento humano no âmbito profissional e vejo que, se outrora as relações entre lideres e liderados eram mais ásperas, mais rudes, onde se destacavam espécies de líderes tiranos, porém eram mais leais, mais diretas e pragmáticas – as pessoas sabiam melhor o que a outra pensava.
    Hoje percebo um tratamento mais cordial entre as pessoas, porém com mais falsidade e desconfiança, o que é desastroso para o desenvolvimento e sucesso das pessoas e das instituições, sejam públicas ou privadas. Mas aí temos uma oportunidade, pois os jovens demonstram buscar melhor qualidade de vida, como também a confiança nos líderes, como condições imprescindíveis para a motivação, o que conduz a mudanças de comportamento, para melhor, que deve partir dos líderes, propiciando a formação de um círculo virtuoso.
    Acho que para que as organizações sejam mais humanizadas, o que sem dúvida gera melhores resultados, tangíveis e intangíveis, elas têm que investir em concepções filosóficas factíveis e exercerem, efetivamente, a prática dessas filosofias de tal forma a promover movimentos sinérgicos que se constituam, ao longo do tempo, em uma verdadeira cultura empresarial, na qual o espírito de servir e a confiança prevaleçam de forma sustentável.
    Forte abraço!

    • Meu caro Délio: abordei o tema por uma das facetas que sempre me incomodaram:sentimentos e poder e sua importância para a verdadeira humanização das empresas. Observo que esse modelo vigente de capitalismo impede na essência a prática de sentimentos nobres que humanizariam de fato o ambiente interno das organizações.O tema permite outros subtemas transversais que ampliariam muito o artigo ( daria um livro).Suas considerações enriquecem o debate, e você como poucos conhece tão bem o ambiente empresarial.Obrigado pelo feedback!

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