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DIVERSIDADE NAS EMPRESAS : EM SENTIDO AMPLO

LEAD

Quando se aborda DIVERSIDADE nas empresas, o mais comum é conotar o termo pela capacidade de as organizações incluírem  em seus quadros minorias discriminadas em contratações, seja pela deficiência física, pela idade ,seja pela opção sexual ou pela cor da pele.

Quero abordar aqui a DIVERSIDADE de uma forma mais ampla, que considere diferenças culturais pelas quais as organizações valorizam o “pensamento diferente” , a variedade de conhecimentos  e formações acadêmicas diversificadas.

PRESSUPOSTO DA EMPRESA

Essa empresa valoriza o DIÁLOGO pelo qual as ideias fluem entre pessoas de diversas formações, numa “relação ganha-ganha” em que não haja necessidade de sair um perdedor para sobressair o ganhador. Todos aprendem, a organização cresce, inova e se renova.

A Cultura Organizacional deve,portanto, ser receptiva aos diálogos verdadeiros, desestimulando as deletérias e infrutíferas DISCUSSÕES internas, verdadeiras quedas-de braço entre rivais disputando poder na “relação perde-ganha”. DISCUSSÃO está na mesma linhagem etimológica de “concussão” (abalo), “percussão” (batida).

SELEÇÃO NÃO PODE SE TRANSFORMAR EM “CLONAGEM” DO CHEFE

Sem o PRESSUPOSTO acima, o chefe é quem fornece os requisitos para o recrutamento de um funcionário. Só ele sabe do que precisa a organização.Quer comandar o processo seletivo.E aí ele irá recrutar “CLONES” de si mesmo, candidatos à sua imagem e semelhança,no pretensioso desejo de “perpetuar a espécie”. Instinto de preservação. Em geral esse chefe abomina os candidatos que não pensam como ele. Dá preferência aos de sua formação acadêmica e abomina, na entrevista, quem tem concepções distintas das suas. Quer formar uma equipe em que todos estejam alinhados às suas ideias ( uma monótona “floresta de eucaliptos” , todos do mesmo tamanho, enfileirados militarmente e previsivelmente preparados para o “corte” na mesma época; sem a beleza da biodiversidade das florestas nativas).

LÍDERES DE VERDADE ADORAM SER CONFRONTADOS

Diferentemente de “chefes” , “LÍDERES” verdadeiros querem ver suas ideias confrontadas, apreciam o contraditório, abominam o “maria-vai-com-as-outras”. Querem também crescer com os liderados, aprender com eles e formar uma equipe de variadas formações. Se tudo fosse assim na empresa, teríamos de fato uma learning organization de verdade, cheia de ideias novas, nascidas da multidisciplinaridade das equipes.

Alguém já disse: só se aprende com desiguais.

COMO MANTER A COESÃO INTERNA 

Esse talvez seja o dilema que assombra a cabeça do “chefe”. A diversidade não implica ruptura interna? Na realidade o que ele está pensando é: como posso “manter o controle” de uma equipe em que os integrantes têm tantos pensamentos diferentes? Sim, porque “chefe” é mesmo aquele só voltado para o “controle”, a “fiscalização”. Não nega as origens do velho “capataz”, “senhor de engenho”, como diria o consultor de empresas Waldez Ludwig.

A coesão se dá pela solidificação da CULTURA ORGANIZACIONAL, pelo núcleo central de princípios, crenças e valores que orientam os pressupostos do negócio e as práticas de gestão. Cada organização tem sua história de onde se origina esse “núcleo”, o seu “DNA”. Cabe aos líderes conhecê-lo, reconhecê-lo e disseminá-lo aos liderados.   Os líderes também transformam a cultura, que não é estática ,imutável. Só que preservam o seu “DNA”, os “core values” (esses raramente suscetíveis a mudanças, pois atingem a “personalidade” da empresa).

Não há como uma empresa moderna, inserida na tal “sociedade do conhecimento”, permanecer imutável ,com tanta ideia nova sendo instilada diariamente sobre sua “cabeça”, com tanta informação sendo despejada em suas áreas, com tanta mudança nas atitudes e comportamentos , com tanta transformação tecnológica.

A empresa tem que se transformar para inovar, enfrentar a concorrência, sobreviver.É aí que entra a DIVERSIDADE.

TRANSFORMAÇÃO SÓ PODE VIR DE DIVERSIDADE

Como transformar informação em conhecimento e produzir inovação? A empresa precisa de talentos das mais diferentes áreas do conhecimento. Precisa estimular  o desenvolvimento de competências que a coloquem no estado da arte nos mercados em que atua. Por decorrência, deverá ter “LÍDERES TRANSFORMADORES” , que saibam renovar a cultura da empresa, estimulando o aprendizado organizacional. Há que ser redesenhada a estrutura para que a rigidez departamental ( os inúmeros “cubículos” de que trata Alvin Toffler em seu livro Powershift ) dê lugar ao TRABALHO EM EQUIPE”, ao “EMPOWERMENT” , a uma estrutura menos verticalizada sem o peso da hierarquia tradicional, feita de “chefes”.

Essa “ORGANIZAÇÃO DA DIVERSIDADE” abrirá espaço para todos os níveis de contribuição, terá alto grau de compartilhamento de ideias e de engajamento;cada um perceberá seu crescimento profissional;cada um verá significado no que está realizando.

Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

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