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CONARH 2020

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Em 2016 publiquei neste blog matéria sobre o CONARH,recém encerrado ( “Acabou o Congresso:e agora José ?”), a partir de síntese produzida pela Companhia de Talentos, da competente Sofia Esteves. Agora ,depois de 3 anos,valho-me da síntese de Tatiana Sendin, não menos competente diretora da Gympass.

Como não estive nos CONARH’s, as sínteses me ajudam a refletir sobre a evolução da gestão de pessoas nas organizações e as tendências apontadas para o”daqui pra frente”. Afinal, o CONARH ,além de ser a grande vitrine para exposição do que vem acontecendo nas empresas , propõe (ou deve propor) caminhos para as áreas de RH ajudarem e/ou serem protagonistas nas grandes transformações no mundo corporativo.

Três anos atrás concluiu-se que: os “muros” que separavam pessoal-profissional não se sustentavam mais; além desses muros, deveriam cair as barreiras da hierarquia (cumprir ordens de um “super-herói não dá mais); as pessoas se motivam por propósito,alinhado a seus valores;felicidade deve ser o objetivo maior nas relações de qualidade entre as pessoas; RH deve ser protagonista dessas transformações.

Em conversa com Sofia alguns congressistas consideraram que o que estavam levando para casa era utópico ou difícil de pôr em prática .

Agora, nesse último CONARH, as dicas anotadas pela Tatiana foram:ampliar diálogo intergeracional (4 gerações convivendo nas empresas); diversidade entrando pela porta da cultura organizacional,atraindo e mantendo talentos e com ganhos de produtividade; sustentabilidade no campo ambiental, melhorando imagem do negócio perante a sociedade;propósito que dá significado ao trabalho (em especial :”cuidar da saúde física e mental dos colaboradores” ); inovação, atualização dos processos (“atualmente é mais perigoso fazer bem a mesma coisa do que tentar algo novo”- Salibi e Magaldi em palestra); funcionários precisam “se adaptar e aprender constantemente,desenvolver inteligência emocional,capacidade de lidar com situações complexas, de organizar pensamentos e de se comunicar com diversos públicos”.

Não sei o que agora acharam os congressistas. Ideias também utópicas, difíceis de aplicar?

Acho extremamente válidas e necessárias essas “paradas” no dia a dia para refletirmos sobre o que estamos fazendo nesse mutante mundo corporativo. E nos atualizarmos. Congresso,em seu conceito originário,é para exposição de trabalhos, conclusões sobre o que está funcionando ou não,apresentação de pesquisas,inovações e publicações. Como subproduto o networking , a troca de cartões e WhatsApps e de experiências ao pé do ouvido trazem bons resultados.

No caso específico de RH,o que observo e que podem incomodar  a muitos congressistas é a recorrência de temas que vão e voltam (muitas vezes com nova roupagem),o foco em modismos de época (que ano seguinte desaparecem) e a carência de exposição de resultados (cases de sucesso: como esse “negócio” funciona na prática; onde foi aplicado  etc etc) . Por isso a sensação de que “muitas coisas são utópicas” e/ou difíceis de serem postas em prática.

Em um ano ,a Gestão por Competências estava no auge, quase todo mundo acreditando que era factível.Mas ,se fôssemos buscar o verdadeiro conceito de competências e de gestão, veríamos como seria quase impossível aplicá-la na íntegra. Só lembrando um pedacinho da história: gestão implicaria além de recrutar e selecionar por competência ( o que já é complicado à beça), remunerar por competência (complicado até pela legislação que temos),treinar , desenvolver, avaliar pessoas por competência etc etc. Por isso parece que esse assunto ficou fora de pauta.

Agora propósito, significado do trabalho e transformação da cultura organizacional vieram com força. Felicidade no trabalho é o “sonho de uma noite de verão”: temas belíssimos para um palestrante nadar de braçada. Botar em prática é que são outros quinhentos. Como,por exemplo, identificar propósitos numa empresa de mais de 20 anos de existência com 10 mil funcionários? Como saber se o trabalho tem significado alinhado com os propósitos dessa turma heterogênea?Como saber se essa turma está feliz?Mesmo descobrindo, como reverter situações de infelicidade?Como implicar a liderança executiva (CEO e diretores) na necessidade de transformação?

Aliás transformação da cultura já é tarefa para gigantes. Se o RH é só tático/operacional (cuidando de remunerar, recrutar,selecionar, treinar etc, atividades transacionais),como ser protagonista ou mesmo coadjuvante de um complexo sistema de transformação cultural ?

Essas questões (e muitas outras que alongariam em demasia esse artigo) devem povoar as mentes de boa parte dos congressistas que saem do CONARH achando utopia nas propostas e se julgando impotentes para implementarem tanta coisa bonita e comprovadamente necessária nesse mundo em intensa transformação.

Já fico imaginando o próximo CONARH. Provavelmente muitos repetirão a agradável experiência de “sair da caixa” , ouvir importantes palestrantes, conviver com gente interessante e levar pra casa um caminhão carregado de ideias que serão despejadas no solo árido da implacável realidade de Segunda-Feira em suas empresas.

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.