1

APRENDIZAGEM EM CAMPO -Inspiração que vem de Harvard

Download PDF

Treinamento em campo LEAD

Os métodos de aprendizagem corporativa precisam de uma chacoalhada.

Vêm de longa data experiências para transformar o treinamento nas empresas. Os mais antigos devem lembrar-se do CBT Computer-Baised Training, Treinamento Baseado em Computador,  que surgiu quando os  computadores começaram a povoar  as organizações. A exploração da tecnologia como recurso de aprendizagem continuou com tevês corporativas, Training on the Job (treinamento no local de trabalho por meio de tecnologias e agentes multiplicadores) e uma variada gama de ofertas que mais exaltavam o recurso do que focavam na aprendizagem propriamente dita . As áreas de treinamento precisavam primeiro mostrar-se atualizadas. Aprendi com pedagogos de plantão que o recurso deve ser decorrência dos objetivos instrucionais,da metodologia, dos métodos e das técnicas de aprendizagem. Do contrário, estamos colocando o carro à frente dos bois.

A “vida” seguiu e,pelo que observo e a despeito do apoio da tecnologia, a Educação Corporativa ainda se debate com a ineficácia dos resultados ,nunca satisfatoriamente avaliados. Permanecem as discussões sobre percentuais de sala de aula versus coaching/mentoring e treinamento a distância ; como distribuir carga horária entre conhecimentos,habilidades e atitudes . O que se vê nos centros de treinamento mais “evoluídos”, chamados pretensiosamente de “universidades corporativas”, são “carteiras informatizadas”, “lousas digitais”,notebooks , vídeos instrucionais de alta qualidade e os “velhos” powerpoints, agora altamente sofisticados.Não há dúvida: isso é uma ajuda pra burro (em todos os sentidos).

Inovar nesse campo da aprendizagem organizacional trará ,sem dúvida, resultados surpreendentes.

“FIELD”, UMA PONTE ENTRE TEORIA E PRÁTICA

Em 2011 Harvard, a escola de negócios  número 1 do mundo,com novo reitor ,o indiano Nitin Nohria, nomeado em 2010 para o cargo, estabeleceu a maior revisão curricular da escola em 100 anos de existência, com a introdução em seus cursos de MBA da metodologia FIELD (Field Immersion Experiences for Leadership Development). O FIELD nasceu para estabelecer uma ponte entre a teoria e a prática, complementando o MÉTODO DO CASO (Case Study), que consagrou a Escola , sendo utilizado hoje por um sem número de Escolas de Negócio pelo mundo. A ideia principal é a de reduzir a distância entre a teoria e a prática.

O FIELD é aplicado no primeiro ano do MBA. Os estudantes trabalham em grupos pequenos formados pelo critério da diversidade cultural. Desenvolvem-se workshops interativos em que os participantes “remodelam” suas formas de pensar,agir e de se perceber. É tratado nesse “módulo” o aprofundamento da “inteligência emocional”, ampliando em cada participante a consciência de si mesmo e de seu estilo de liderança.

Depois, em um segundo módulo,é requerido que os times desenvolvam um novo produto ou serviço para organizações globais em mercados emergentes.Iniciam com um brainstorm de ideias inovadoras.Os grupos têm uma semana para ir a CAMPO e promover uma verdadeira imersão em organizações de vários países. Cada time deve desenvolver um projeto e nas empresas visitadas testam suas ideias em contato com clientes ou consumidores, apresentando seus “achados” ao management da organização.

Os grupos depois sintetizam os conhecimentos, as competências e as ferramentas adquiridas, criando micronegócios , que devem desenvolver simulando situações reais, em que uma empresa pode falir ou prosperar , valorizando suas “ações”. Isso tudo ,obviamente, enseja formas novas de avaliação dos estudantes.

UMA EXPERIÊNCIA VIVIDA

Com todas as adaptações pertinentes e de forma bem mais modesta (nem poderia ser diferente), implantei,em 2011- 2012,como Diretor de DH da Serasa Experian, um método de desenvolvimento de liderança que chamamos “LIDER 3D EM CAMPO” ( a experiência é descrita no livro que escrevi com meus líderes de áreas –“TRABALHO COM SIGNIFICADO”– Editora Qualitymark- 2012).

Formamos equipes com líderes de áreas distintas, realizamos workshops, estabelecemos objetivos e um projeto para identificação e teste de aderência das crenças e valores da Cultura Organizacional. Cada equipe tinha que ir a campo, visitando áreas pré-determinadas, entrevistando diretores e funcionários, seguindo um script idealizado previamente. Pontualmente, havia reuniões monitoradas, para avaliação dos trabalhos realizados e ajustes para os passos seguintes.

Os resultados das equipes foram avaliados por uma banca composta por consultores externos, diretores da empresa e pelos próprios integrantes dos times. Tudo apresentado no auditório da empresa, aberto para que qualquer funcionário pudesse assistir e participar eventualmente das “arguições”.

E ainda houve premiações. Os participantes do time que apresentou o melhor trabalho foram contemplados com um curso no conceituado IMD , de Lausanne , na Suíça.

A experiência estabeleceu (para mim e pela avaliação feita na época) um divisor de águas em termos de métodos de aprendizagem organizacional. Indiscutível o aproveitamento obtido. Os resultados para cada Líder foram muito animadores. A empresa ganhou um riquíssimo diagnóstico de sua “real” Cultura.Os subprodutos como integração, conhecimento da organização,mobilização pela aprendizagem, colocação em prática de assuntos que antes pareciam apenas “elucubrações teóricas” tiveram o reconhecimento de todos. A possibilidade de a equipe fazer a gestão do seu tempo, de estabelecer suas reuniões, de reconhecer “lideranças rotativas” em todo o processo são partes da metodologia de valor inestimável.

Numa tacada só aprofundou-se a “inteligência emocional” de cada participante,  melhorou a autoestima de uns, ampliou o autoconhecimento, desenvolveu a empatia e fomentou o relacionamento interpessoal, contagiando todas as áreas envolvidas.

Qual atividade em sala de aula  proporcionaria tanto resultado?

Foi apenas um exemplo que dei para estimular as pessoas que desenvolvem programas de treinamento a repensarem metodologias instrucionais e métodos de ensino/aprendizagem. 

Aulas expositivas intercaladas com trabalhos teóricos em grupo se mostram pouco eficazes na formação de líderes, com pífios resultados em mudança comportamental.

(Recomendo a leitura de artigo postado no LINKEDIN  e no site Food for Thought  sobre Comunidades Internas de Aprendizagem do competente consultor Marco Antônio Oliveira)

Download PDF

Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

Um comentário

  1. Muito bom! Parabéns, Milton!
    Considero a educação no e pelo trabalho muito eficaz, quando precedida e/ou acompanhada pela educação para o trabalho.

Deixe seu comentário