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A HORA E A VEZ DA CULTURA

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Cultura OrganizacionalLEAD 

Parece que agora a CULTURA ORGANIZACIONAL entrou na pauta das principais empresas brasileiras.É a bola da vez.Não é de hoje que os modelos mais sofisticados de gestão a colocam no mesmo patamar de ESTRATÉGIAS e LIDERANÇA. Ocorre que o caráter intangível da CULTURA fez com que ela fosse deixada de lado ou se resumisse em quadros na parede e/ou livretos com declarações bem intencionadas de como as organizações gostariam de ser reconhecidas.

A tudo isso acresce-se a falta até há pouco de consultorias que tivessem metodologias para, pelo menos, diagnosticar a Cultura e assessorar internamente alguma área (RH ?), em geral, despreparada para lidar com o tema.

Vejo agora ( após 30 anos de Edgar H.Schein ter lançado a clássica  “bíblia” sobre o assunto- “Organizational Culture and Leadership) que descobriram que CULTURA é tão fundamental quanto ESTRATÉGIAS e LIDERANÇA.Virou matéria de capa da VOCÊ RH ( Edição 40- Out/Nov) e tem merecido vários artigos em revistas especializadas. Até NIZAN GUANAES, em sua coluna na FOLHA (29/09/2015), escreveu: ” A hora da Cultura”, em que conta sobre a liderança que vem exercendo junto às suas empresas para “escrever a nossa cultura”.

EXPERIÊNCIA VIVIDA

Em 2011, na Serasa Experian, resolvemos enfrentar a questão CULTURA, mesmo sem apoio de consultoria externa. Aprofundamos os estudos sobre o tema,lemos toda biografia disponível , estabelecemos a metodologia e, sob aval da presidência e de toda diretoria, realizamos um amplo estudo sobre a Cultura Organizacional, com participação direta (workshops) da liderança da empresa             (Case descrito no livro que publicamos em 2012, “TRABALHO COM SIGNIFICADO”- Editora Qualitymark).

Alguns pontos ,entre muitos,que o estudo nos revelou, gostaria de mencionar, como contribuição a quem está no momento tratando do tema em suas empresas:

1- CULTURA gera “coesão interna”. É um “amálgama” que une as pessoas em torno de propósito, objetivos,missão, aumentando o nível de colaboração interna, de engajamento e,por consequência, de produtividade.

2-CULTURA se fundamenta em princípios, crenças, valores, atitudes e comportamentos, necessariamente nessa ordem. Não se faz transformação cultural, atuando,por exemplo, primeiro sobre os comportamentos, na presunção de que isso irá alterar atitudes e valores.Por isso o prazo relativamente longo para sua implementação.

3-CULTURA pode ser percebida por meio de “artefatos” (rituais,heróis,símbolos etc), mas isso não é a essência dela. Atuar sobre “artefatos” pode afetar comportamentos, não a Cultura em si. Exemplo: “mexo no layout, acabo com salas de diretores”, como se isso fosse suficiente para “mudar” a Cultura.

4-CULTURA em empresas consolidadas (vários anos de existência) está instalada, existe.Muito provavelmente possui um “núcleo” de princípios/crenças/valores consolidados (“core values”) , vindo de seus fundadores. Antes de querer transformá-la é necessário conhecê-la e diagnosticá-la.

5-O DIAGNÓSTICO deve pressupor a existência desse “DNA” (crenças e valores essenciais), mais difícil de ser alterado; deve considerar a existência de “valores operantes”, distinguindo-os dos  “valores aspiracionais”, que só existem no papel e no discurso, a partir de “desejos” da diretoria;deve procurar entender as subculturas (geralmente em organizações mais complexas), ou seja “traços culturais” específicos ( em geral, compatíveis com o “DNA”)desenvolvidos em algumas áreas da empresa sob o comando de liderança forte. Deve pesquisar também a possibilidade de existência de “contracultura”, com o quê certas áreas se distanciam do “core values” , corroendo o “núcleo central” da Cultura Organizacional (depois , vai ser necessário extirpá-la ).

6-CULTURA obviamente sofre influência do ambiente externo.É nesse ponto que a Cultura Organizacional pode e deve se transformar, mantendo a empresa “arejada”, atualizada em um mundo de mudanças contínuas . Esse é o espaço apropriado para a chamada “construção de cultura” (termo mais adequado para empresas recém-criadas ou que sofreram grandes transformações como aquisições,fusões e incorporações). Preferível ,no caso de empresas maduras, utilizar-se a expressão “desenvolvimento de cultura”.

7-O “DESENVOLVIMENTO DE CULTURA” deve se dar por todos os “dutos” da organização, onde atuam líderes dos mais diversos níveis ,comprometidos em fazer fluir conceitos,mensagens e interpretações, pondo em prática (operacionalizando de fato) os valores autênticos e positivos, reconhecidos por todos.

Como podem ver, o tema é complexo.Tentei simplificá-lo ao máximo, citando apenas alguns “bullets” que considero importantes antes de se lançar na “aventura” de trabalhar Cultura em uma organização. Pelo que sei, muitos desses trabalhos não têm produzido resultados práticos, onerando a empresa pelos altos custos envolvidos.Por isso,muita atenção antes de começar o “projeto” !

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

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