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A DEMISSÃO SOB VÁRIOS PONTOS DE VISTA

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LEAD

Quando o fantasma da DEMISSÃO continua rondando as organizações, gerando insegurança no ambiente empresarial, ocorre-me pontuar para reflexão alguns aspectos dessa ameaça que paira sobre os trabalhadores.

Listei alguns pontos.

1- TU TE TORNAS ETERNAMENTE RESPONSÁVEL POR AQUELE QUE CONTRATAS

Sob inspiração no PEQUENO PRÍNCIPE, considero que uma empresa saudável e humana deve ser responsável quando atrai para seus quadros qualquer funcionário. Muitas vezes, acena com “vida melhor”(salários, benefícios, carreira, qualidade de vida), retirando de outra empresa alguém que estava bem lá, mas que acreditou que se desenvolveria profissionalmente, aceitando essa nova proposta.

Espera-se que, além da sinceridade na proposta, essa empresa tenha um bom “planejamento de pessoas” e um sistema eficiente de “recrutamento e seleção”. É irresponsável quando, após um curto espaço de tempo, resolve demitir o recém-contratado, alegando inadaptação à organização ou necessidade de cortes em face a “políticas de redução de custos”.

E como é que fica aquele funcionário tendo que procurar um novo emprego? No mínimo, a empresa deveria responsabilizar-se por sua recolocação.

2- “FUI DEMITIDO. O QUE  EU VOU CONTAR EM CASA?”

Uma demissão geralmente é traumática. Afeta a autoestima do demitido. Se jovem, o funcionário tem mais chances de recuperar-se. Tem “bala na agulha”. Tem tempo e encontra,logo após o “choque”, entusiasmo para novamente ir à luta. Profissionais  “veteranos”, com carreira estabilizada, sofrem mais o “baque”. Casados com filhos, eles ainda sofrem na perspectiva de chegarem em casa e contarem o inesperado desfecho.

Refiro-me a “inesperado desfecho”, porque a maioria das empresas não sabe demitir. Ou melhor: não coloca nenhuma dose de humanidade no processo de demissão. E o jogo de empurra começa: para o RH, foi uma decisão da chefia contra a qual não há o que fazer; para a chefia (quando esta não delega ao RH a árdua “missão”) a demissão obedece a determinações superiores. Em geral tudo sem qualquer “processo humano” de preparação. Não interessa se o demitido tem dívidas, se vai ser pai pela terceira vez, se está prestes a se aposentar, se trabalhou corretamente por mais de 20 anos, se está voltando de férias  ou se é dia de seu aniversário… Sim, meus amigos, já soube de vários casos em que o desligamento se deu no dia do aniversário do demitido. Isso é que é “planejamento com sensibilidade” !?

3- NÃO É PROIBIDO DEMITIR

Quando falo de um “processo de demissão mais humanizado”, estou pressupondo que demissão faz parte da vida de qualquer empresa. O que defendo é tratá-la dentro de um “PROCESSO” , em que haja planejamento, preparação (feedbacks, prazos,compromissos, oportunidades de recuperação ou recolocação etc) e avaliação colegiada. Para minimizar seus efeitos,a demissão  não deveria ser ato isolado, decisão de “uma cabeça”. Deveria ser um “processo” conduzido sempre por “colegiado”.

Primeiro porque o funcionário, antes de mais nada, pertence à organização e não é “propriedade” de um chefe. Claro que o chefe (humanizado) terá condições de influenciar as decisões colegiadas. Em segundo lugar,porque o funcionário, sendo da organização, poderia interessar a uma outra área ou departamento. E , em terceiro lugar, porque a análise da demissão deve levar em consideração cultura,crenças e valores da organização além de todas as possíveis consequências sobre o seu clima interno, motivações e produtividade. Muitas vezes quem sai leva conhecimentos, competências , difíceis de recuperar.

Um processo bem conduzido pode até trazer benefícios à vida profissional do demitido.

4-DEMISSÃO EM MASSA : SERÁ QUE NÃO EXISTE OUTRA SAÍDA?

Há empresas muito sensíveis aos movimentos do mercado. A indústria automobilística, por exemplo, depende obviamente de que as vendas de carro estejam ocorrendo como planejado. Ou seja a produção de veículos acompanha a demanda de compras. A economia do país ,políticas de preços, taxas e tributos,moedas, importações,situação econômica da “população consumidora” etc etc fazem a indústria adequar sua produção e, em consequência, sua “mão-de-obra”. Aí podem ocorrer , nos momentos de “vacas magras”, demissões em massa.

Louve-se o esforço daquelas montadoras que fazem de tudo para não demitir , pressionadas ou não pelos sindicatos. Antecipam férias coletivas ou ,tendo que demitir, propõem “pacotes” de adesão voluntária.

Diferentemente, há empresas que demitem em massa repondo as vagas com funcionários mais baratos. O efeito maléfico disso será sentido mais à frente.

Mesmo considerando a característica de empresas como as montadoras, o processo de demissão em massa deveria ser última opção, esgotadas todas as alternativas possíveis. Admitir com critério e parcimônia é uma forma de minimizar demissões. Planejar as admissões, não “abrir as portas” da empresa ao primeiro “sopro positivo “do mercado, planejar a produção,trabalhar a produtividade como forma de redução de custos, investir em inovação, treinamento e qualificação das equipes, são exemplos de ações que, na hora das “vacas magras”, podem ajudar na manutenção das equipes.

Demissão em massa é um remédio caro que traz à empresa inúmeros efeitos colaterais .

5-E QUANDO O PEDIDO DE DEMISSÃO É INDESEJADO?

Deixei esse último aspecto (de muitos que ainda poderiam ser acrescentados) para olhar o lado das organizações quando são apanhadas de surpresa ante um PEDIDO DE DEMISSÃO.

A empresa desenvolve talentos na perspectiva da sucessão. Investe em funcionários de reconhecido potencial, paga-lhes cursos de pós-graduação no exterior, estabelece planos de carreira diferenciados, garante-lhes até bônus anuais em função de suas contribuições, oferece programas de mentoring ou coaching, Muitas vezes é surpreendida pelo pedido de demissão. Não que seja ilícito a um funcionário buscar seu progresso no mercado de trabalho, mas é preciso também que se olhe o lado da empresa. Um “pacto de fidelidade” deveria ocorrer entre as partes:

-A empresa estabelece que não vai demiti-lo. Caso essa hipótese, por algum motivo especial, tenha que ser considerada, o funcionário terá toda a assistência para, de forma  planejada, se reposicionar no mercado.

-O funcionário, tendo uma boa oportunidade no mercado, abre o jogo com a empresa, buscando a melhor solução , oferecendo a ela a possibilidade de mantê-lo ou de admitir sua saída com tempo para reprogramar seu plano de sucessão.

É também custoso para uma organização ver um de seus talentos demitir-se abruptamente sem dar a ela oportunidade de reconquistá-lo. Profissionalismo vale para ambas as partes.

Ideias utópicas? Não. Está na hora de levarmos ao processo de demissão a “visão humanista” que deve nortear a gestão de pessoas como um todo.Pessoas não são definitivamente recursos descartáveis. 

 

 

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

4 comentários

  1. Já passei por isto na véspera do meu aniversário, passei umas três semanas aos prantos e depois fui a luta. No fim das contas, vi outras possibilidades de trabalho, melhores, até.

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