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A DELAÇÃO NAS EMPRESAS DEVE SER PREMIADA?

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LEAD

Leio, um tanto quanto estarrecido, matéria em que o “NEW YORK TIMES” aponta “ambiente ruim” na AMAZON, onde ,entre muitas práticas deploráveis em termos de gestão de pessoas, destaca que “a empresa estimula funcionários a se criticarem para as chefias” , falando de uma “lista interna de telefones” que “instrui colegas sobre como transmitir informações secretamente aos chefes uns dos outros”. E acrescenta que os “empregados da companhia dizem que esse recurso é frequentemente usado para sabotar colegas”.

O fundador e presidente da AMAZON contestou a reportagem, enviando e-mail aos funcionários, esperando que eles “não reconheçam o que foi escrito e que se divirtam trabalhando com colegas brilhantes, ajudando a inventar o futuro rindo”.E ainda escreve: ” Acredito piamente que só alguém louco continuaria trabalhando em uma empresa como a que foi descrita pelo NYT”.

Polêmicas à parte, gostaria de refletir sobre esse tema.

A PRÁTICA EXISTE

Em empresas onde a confiança não é um valor efetivamente cultivado, uma das “estratégias” de gestão é colocar uns para fiscalizarem outros. Estimula-se, por exemplo, que a área financeira controle o que está fazendo o RH e que esta verifique se o pessoal administrativo está agindo corretamente.Mesmo existindo áreas de auditoria e compliance , a estratégia é aplicada ,pois a “cúpula” desconfia de todo mundo. Nesse tipo de organização deseja-se que uma área desconheça as “verdades secretas” de outra. O grande puzzle formado pelos departamentos só é “fechado” e visualizado como um todo pela “cúpula”. Vale a máxima maquiavélica: dividir para governar.

A competição interna, por decorrência,é estimulada. Não só nas áreas de vendas, onde são comuns as disputas entre vendedores.Louvem-se os “vencedores”, com direito a prêmios e fotos nas paredes, e “aos leões” os perdedores, sempre,obviamente, em número maior e ironicamente os que precisariam de maior estímulo.Joga-se ao chão a autoestima de um punhado de “perdedores”.

Já cansei de apontar isso como “velho paradigma”,erro crasso em gestão de pessoas. Todos me dizem que o mundo é assim mesmo e me vêm sempre com teorias behavioristas e até mesmo evolucionistas , pelas quais o “processo seletivo” é natural.Quando interessa à argumentação,tudo o que vale para os bichos vale para os humanos.”É mais fácil gerenciar pessoas assim” é o que pensam os pragmáticos de carteirinha.A respeito desse tema,só me resta recomendar, entre consistente bibliografia, o livro: “Punished by Rewards” de Alfie Kohn-Houghton Mifflin Company-Boston-NY, encontrado em versão traduzida pela Professora Cecília Bergamini, “Punidos pelas Recompensas”-Editora Atlas.

Eis o cenário perfeito para entrar em cena a DELAÇÃO. Não são poucas as empresas (principalmente multinacionais) que têm sistemas de “denúncia anônima por telefone”. São estruturas sofisticadas ,com centrais telefônicas falando de um local incerto e atendendo em vários idiomas.Alegam que o mecanismo é para coibir a corrupção interna. Sabe-se, porém, que o “denuncismo” extrapola os limites , e a DELAÇÃO corre solta.

FALTAM OUVIDOS ALÉM DE CONFIANÇA

Já escrevi sobre isso em outro post nesse blog ( Comunicação na Empresa,o Eterno Problema). A empresa precisa ter ouvidos para os seus funcionários. O primeiro “grande ouvido” deveria ser o do LÍDER. Ele deveria abrir espaços em sua agenda para conversar, em primeira instância, com os liderados, falando menos e ouvindo mais.O funcionário pode ter dúvidas sobre critérios de promoção, salários,avaliação,desenvolvimento pessoal etc.

Certas situações justificam “ouvidos especiais”, diante dos quais os funcionários ficariam mais à vontade para apresentar suas dúvidas , contar seus problemas, pedir orientações, apontar sugestões etc. É o caso de a área de RH dedicar pessoas especializadas para esse fim (assistentes sociais, psicólogos e médicos), com sigilo profissional garantido. A existência de um “ouvidor interno” pode ser também uma boa solução.O funcionário muitas vezes precisa falar sobre doença, dificuldades financeiras, endividamento, problemas familiares afetando o trabalho etc.

Haverá franqueza e honestidade de propósito se houver confiança entre as pessoas;se a empresa souber comunicar-se com os funcionários com interesse genuíno de ajudá-los a solucionar seus problemas.Sem estimular a delação. Qualquer investigação que se fizer necessária deve ser conduzida por áreas especializadas, sem criar na organização a cultura do “dedurismo” que corrói as relações interpessoais.Nestas o que deveria prevalecer é a conversa franca, aberta,sempre que possível com participação de toda a equipe.

É uma pena que os gestores não consigam libertar-se de suas “caixas de chumbo” nas quais enclausuraram velhas concepções,intocáveis paradigmas,nos quais creem piamente.Nelas guardam verdades absolutas, seus dogmas.Não veem que fora há uma “nova empresa” ,onde há mais alegria no trabalho e,com certeza,com potencial de trazer mais e melhores resultados. 

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Milton Pereira

Há mais de 30 anos como executivo de grandes empresas, hoje atua como Consultor em Liderança, Comunicação e Educação Corporativa.

2 comentários

  1. Olá Milton bom dia! Li o artigo no Jornal Estadão e não me surpreendi. As empresas, ou melhor os gestores, abusam do poder e numa economia complicada que estamos vivendo as pessoas se sujeitam para manter o emprego. Abs. Simone

  2. Milton, como sempre, belo convite à reflexão. Mas infelizmente, a busca pelo resultado a qualquer preço, promovem ambientes altamente competitivos e empobrecem as relações. Quando as organizações perceberão que um clima de confiança e colaboração é que trarão maior produtividade e sustentabilidade para a empresa? abs Marli

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